Mainara Massuella
A Lei nº 14.457, sancionada no dia 21 de setembro de 2022, fixa medidas de prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho. Os aspectos e detalhes da referida Lei já foram abordados no Alerta Legal publicado no dia 26 de setembro de 2022.
Dentre as alterações relevantes no contexto de programas de compliance e investigações internas, a nova Lei determina que as empresas que possuam Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – cujo nome foi alterado pela nova lei para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – deverão adotar algumas medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.
Aqui, como bem abordado pela Lei, importante mencionar que não se trata apenas de prevenção e combate ao assédio sexual, mas também de outras formas de violência no ambiente de trabalho, como por exemplo: assédio moral, assédio eleitoral, bullying, discriminação, preconceito e agressões físicas.
As organizações com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio tiveram o prazo de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor da Lei para adoção das medidas mencionadas, encerrando-se o prazo para adaptação às medidas em 21 de março de 2023.
Dessa forma, a implementação das medidas deve passar por alguns tópicos, para que as organizações estejam de acordo com a nova legislação:
- Inclusão, nas normas internas, regras de conduta a respeito de assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação de seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
- Estabelecimento de procedimentos para o recebimento e o acompanhamento de denúncias, para apuração de fatos e, eventualmente, para a adoção de medidas remediadoras, como por exemplo, penalidades administrativas (inclusive com aplicação de justa causa) aos responsáveis diretos e indiretos por tais atos. A lei exige a garantia do anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
- Realização de, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação e orientação e de sensibilização dos empregados e empregadas, de todos os níveis hierárquicos da empresa, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. O formato dos treinamentos deve ser acessível e apropriado, a fim de garantir a máxima efetividade dos atos.
Além das medidas mencionadas na Lei, diante dos adendos do texto legal, a CIPA passa a considerar como suas atividades a elaboração de plano de trabalho que possibilite a ação preventiva de assuntos relacionados a assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho – como por exemplo: bullying, assédio eleitoral, preconceito e discriminação –, além de avaliação e mensuração de metas relacionadas ao tema.
A Comissão também deve se atentar à identificação e ao mapeamento dos riscos envolvendo as possíveis formas de violência no trabalho e à criação de campanhas e eventos com viés de promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Importante mencionar que, diante da confidencialidade e sensibilidade de casos de violência no ambiente corporativo, a nova Lei prudentemente não estipula/determina a participação e ou condução de investigações internas por membros da CIPA.
Esse fato não tira a relevância de organizações buscarem a condução de investigações internas sobre violências no ambiente de trabalho diante de alegações de eventuais fatos dessa natureza. Pelo contrário, o artigo 223-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina a responsabilidade pelo dano moral oriundo de ações envolvendo casos de violência no ambiente de trabalho a todos os que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão.
Nesse sentido, se dá a relevância da organização em demonstrar ter despendido esforços para investigar alegações de assédio de qualquer natureza, uma vez que, ao apreciar o pedido de reparação de danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho, entre outras questões, o juízo considerará o esforço efetivo para minimização da ofensa, como por exemplo, a condução de investigações internas para apuração dos potenciais violências. As novas medidas que devem ser adotadas pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) tem impacto nas atividades das equipes de Compliance de organizações e certamente irão repercutir em investigações internas feitas por essas equipes ou por investigações externas e independentes.
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